綜合市場情況和公司經營狀況，經總經理室研究決定，進一步推動薪酬管理制度全面改革。

第一，薪酬體系的優化與完善。依據現有的職位性質和工作特點，對于不同類別的員工實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，主要包括結構工資制，固定工資制及非正式員工工資制。

一、結構工資制。由基本工資、職位工資、浮動績效和綜合補貼四部分構成。

（一）基本工資。

相對穩定，不分職級崗位，是一項固定工資。

（二）職位工資

1、關于職級劃分的標準

職位工資是根據職等、職級劃分形成的工資。集團公司將現有的所有職位從低到高分別為專員一級、專員二級、專員三級、助理級、副經理一級、副經理二級、經理一級、經理二級、副總經理一級、副總經理二級以及總經理級別等11個職等，27個職級（附件一：職級-績效參照表）。專員級別主要是指綜合、人事、財務系統（含財務核算部、風險投資部）、審計、經營、造價、質量、安全、材料、安裝等單位、部門內專員崗位的人員對應的級別；助理級別主要是指部門內部具有發展性，但仍需進一步培養，才能勝任單位、部門主要管理崗位的人員對應的級別，主要涵蓋總賬會計、經理助理及項目專業負責人等；副經理級別主要是指職能部門副經理崗位、項目技術負責人崗位、安裝現場負責人崗位、造價管理人員、部分項目經理崗位、分、子公司，關聯公司副經理崗位的人員等；經理級別主要是指三總師副職、部門正職、部分項目經理崗位、分公司經理崗位等人員；副總經理級別主要是指三總師正職、副總經理崗位的人員；總經理級別主要是指集團公司總經理崗位的人員。

2、關于現有員工職級的確定

（1）已定級員工按照現有職級執行，年度績效考核在D類的人員不符合定級條件，不參與定級。如已定級人員在定級后的年度考核中位于D類，不參與職級調整。

（2）對于符合定級條件但尚未定級的員工，根據在司服務年限（忠誠度）、證書獲取情況（專業能力及學習能力）、近三年工作業績（如司齡未滿三年，則根據實際在崗時間工作業績）等三個方面因素，結合各單位、部門綜合評價，初定相關崗位所屬的職等與職級，經薪酬績效管理委員會審批后執行。

3、關于新進員工職級的確定

試用期人員根據試用崗位實行試用薪資，試用薪資不低于轉正薪資的80%。試用期結束前，人力資源部會同用人部門根據試用期間德、能、勤、績等各方面表現，擬定轉正后定級意見報送薪酬績效管理委員會批準，完成初次定級。

4、關于職等職級的調整

（1）職等職級調整

因職務調整產生的調整。職等調整是指晉等晉級或降等。人力資源部會同用人部門結合員工忠誠度、專業能力及學習能力、工作業績等指標提出職等調整申請，經薪酬績效管理委員會審批通過后方可調整。根據同工同酬的原則，員工在職期間如產生經薪酬績效管理委員會審批通過的晉等晉級（晉等主要指自三職等起向更高職等晉升，具體職等以公司任命下發的文件為準；晉級是指因職等晉升后，職級的相應調整），職等職級自任命文件下發之日起相應調整。原則上，在職期間的晉等晉級具有職務試用期，具體試用期限以任命文件為準，職務試用期限到達前，職務試用人員提交職務試用期總結，經所在單位、部門直屬領導審核，分管領導審批后，報總經理室確認。通過職務試用評審的人員，繼續履職試用崗位；未通過職務試用評審的人員，回歸試用前崗位（如職務試用前履職多個崗位的，根據就近原則，以職務試用前最近的崗位為準），職等職級相應調整回職務試用前水平，具體調整時間以免職文件下發時間為準。

（2）根據“變職變薪”原則，薪酬變更要在職等職級調整當月完成報送，由用人部門發起申請，經分管領導審批后，報送人力資源部，經薪酬績效管理委員會審批后執行，執行時間以集團公司下發的任免文件的時間為準。

（三）浮動績效

1、浮動績效。浮動績效以員工為公司提供實質性勞動，創造價值為基礎，員工試用期轉正定等定級后參照各職等、職級對應的績效標準進行考核評值。公司整體效益情況、項目部效益情況、職能部門績效評定、項目部績效評比、員工出勤情況（各類假期、遲到、早退等）、制度執行情況（是否違紀），各崗位工作量與工作完成情況（是否有工作過失）等均影響浮動績效值，浮動績效值可以在所在職等、所在職等前兩個職等和后兩個職等范圍內增加或減少。例如：員工屬于五職等18級，則浮動績效可以在三職等至七職等中各職級范圍內增加或減少。未在崗提供實質性勞動（如公司待崗、居家待崗等）、未完成工作等均不產生浮動績效。員工待崗期間僅提供打掃衛生、轉送或接受文件，參加公司會議，參加群討論等不能視為在崗工作，不能因此主張浮動績效。

2、浮動績效系數。根據現階段市場形勢和公司業務現狀，結構工資制中所涉崗位（附件二：結構工資制崗位分類表），在設立現有績效參照標準的同時，設置浮動績效系數，實際績效獎金標準=員工所定職級對應的績效獎金參照標準*浮動績效系數，確保實現“從事相同工作”同工同酬。在實行相應績效系數后，仍可按照上述績效浮動辦法執行。浮動績效增加或減少，由用人部門發起申請并提供考核依據，經分管領導審批后，報送人力資源部，經薪酬績效管理委員會審批后執行。

2.1項目管理類單位/部門

2.11：根據項目建設狀態（在建、竣工、決算，特殊狀態等），對于不同建設狀態下同一崗位在設立績效標準的同時，設置浮動績效系數。

2.12由于工程建設項目分類多，施工面積、造價和施工難點等差異大，不同建設方對于項目經理、技術負責人等相關崗位有不同的執業資格、職稱、業績等要求，且工程項目本身具有周期性特點，員工在不同項目上承擔不同崗位工作內容時，如實際負責的工作崗位與原定職等職級崗位不同，則浮動績效標準=原定職等職級對應的“職級績效參照標準”*浮動績效系數。

具體說明：

①　對于區域項目經理，所轄區域內在建項目少于3個或累計施工面積小于50萬平方米，績效標準=原定“職級績效參照標準”*績效系數，績效系數為0.6-0.8。

②　公司待崗是指周期性項目竣工驗收后，員工從項目退出，未參與新項目履行任何崗位職責，處于待崗狀態，人員統一至公司指定區域等待工作安排，員工在公司待崗需要按照考勤制度執行。

③　居家待崗狀態是指周期性項目竣工驗收后或崗位工作結束后，依據公司下發的待崗通知書進行居家待崗，居家待崗期間不需要考勤，接到公司返崗通知須立即返崗，如自接收返崗通知三日內，未前往公司指定地點報到，按照曠工處理，公司將按照《員工手冊》規定，發送《解除勞動合同通知書》，解除勞動關系。

④　項目部周期性任職的期限由項目部任免文件為準。任命期限從人員進場開始至項目竣工驗收結束為止。

2.2職能管理類單位/部門

職能管理類單位/部門浮動績效按照“（三）浮動績效1、浮動績效”執行調整。

3、浮動績效系數設置為一個區間值，浮動績效系數結合所在工程項目類型、體量、建設周期等實際情況和員工歷史工作表現、歷史業績、歷史績效評級和歷史崗位任職時間和經驗等在系數區間范圍內的確定。浮動績效系數的確定，由用人部門發起申請并提供考核依據，經分管領導審批后，報送人力資源部，經薪酬績效管理委員會審批后執行。

（四）綜合補貼。

1、證書補貼。按月發放，分為兩種類型：一類補貼和二類補貼。一類補貼是指員工所持證書類型、專業與所在崗位相對應享受的補貼。二類補貼是指員工所持證書類型、專業非所在崗位對應的證書類型和專業享受的補貼（附件三：通用補貼標準表）。

2、通用補貼的細則。集團公司各單位、部門劃分為職能管理類和項目管理類（附件二：結構工資制崗位分類表）。

通用補貼的標準根據所在單位、部門所屬類別核定。各單位、部門人員持有與所在崗位對應專業的證書享受一類補貼標準，持有非所在崗位對應專業的證書，享受二類補貼標準。

同一位員工，持有多本與所在崗位對應專業的證書的，按所在崗位對應專業證書中級別最高的一項享受一類補貼標準。同類別證書中，證書級別不同或證書專業不同的，不重復享受補貼。例，員工A，崗位：項目管理類人員（項目經理），證書情況：一級建造師（建筑）、一級建造師（市政）、二級建造師（建筑）、施工員（土建）；參與補貼的證書為：一級建造師，補貼標準：一類，補貼金額:600元/月。

例表1：

同一位員工持有多本、多類別、多專業證書的，與所在崗位對應專業證書中級別最高的一項，享受一類補貼標準。所在崗位對應專業證書以外的證書，其中，屬于同類別或同專業的，只可就高享受二類補貼標準。例1，員工B，崗位：職能管理類人員（造價員），證書情況：二級造價工程師，一級建造師（建筑），二級建造師（市政）、中級工程師（造價專業），副高級工程師。參與補貼的證書：二級造價工程師，補貼標準：一類，補貼金額：250元/月；一級建造師，副高級工程師，補貼標準：二類，補貼金額：300+300=600元/月，合計850元/月。

例表2：

項目管理類單位、部門人員持多本、多類別項目管理證書，但非所在崗位對應專業的項目管理類證書的級別高于所在崗位對應專業的項目管理類證書的級別，可就高享受一類補貼標準，其他同類別證書不再享受補貼，其他非同類別證書同視情況享受二級補貼。例：員工C，崗位：項目管理類人員（技術負責人），證書情況：中級工程師，一級建造師（建筑）、質量員，參與補貼的證書：一級建造師，補貼標準：一類補貼金額：600元/月；中級工程師，補貼標準：二類，補貼金額：125元/月；合計725元/月。員工D，崗位：項目管理類人員（項目經理），證書情況：二級建造師、副高級工程師，參與補貼的證書：副高級工程師，補貼標準：一類，補貼金額：600元/月；二級建造師，補貼標準：二類，補貼金額：125元/月，合計725元。員工E，崗位：項目管理類人員（施工員），證書情況：一級建造師（建筑）、中級工程師、施工員（土建）、施工員（市政）、質量員（土建）、安全C證。參與補貼的證書：一級建造師，補貼標準：一類，補貼金額：600元/月；中級工程師，補貼標準：二類，補貼金額：125元/月。合計725元/月。

例表3：

項目管理類單位、部門人員持一級建造師證書的，如同時持有安全B證，另定向補貼安全B證100元/月。

2、年限補貼

（1）在司年限補貼

入司滿三年的員工，從第四個自然年度起，享受司齡補貼。司齡補貼按照100元/月的標準。首次司齡（入職第四個自然年度）補貼按照300元/月計算。自第五個自然年度起，工作每增加一年，司齡補貼增加100元/月計算。司齡補貼上限為1500元，超出補貼上限的按照補貼上限執行。人力資源部制單報送薪酬績效管理委員會審定，經總經理室批準后執行。

（2）社會年限補貼

 新入職員工提供社保證明，給予10元*年限的社會年限補貼。

（四）關于基本工資、職位工資、績效工資、績效系數和綜合補貼等標準的調整與變化可結合外部市場水平及公司經營狀況變化增減或調整。上述增減或調整，職工代表大會授權薪酬績效管理委員會按照決策程序組織會議，表決通過后方可執行。

二、固定工資制。適用于后勤員工、相關聘用人員及不符合定級條件的人員等。固定工資制包含基本工資、浮動績效。浮動績效以員工為公司提供實質性勞動，創造價值為基礎，公司整體效益情況、項目部效益情況、職能部門績效評定、項目部績效評比、員工出勤情況（各類假期、遲到、早退等）、制度執行情況（是否違紀），各崗位工作量與工作完成情況（是否有工作過失）等均影響績效值，未提供實質性勞動（如公司待崗、居家待崗等）、未完成工作等均不產生績效。員工待崗期間僅提供打掃衛生、轉送或接受文件，參加公司會議，參加群討論等不能視為在崗工作，不能因此主張浮動績效。

三、非正式員工工資制。與公司訂立臨時勞動合同（顧問合同等）的員工，其工資模式采用簡單固定金額工資制，薪酬績效管理委員會辦公室對其工作業績、經營成果等情況綜合匯總，擬定實發工資總額，報薪酬績效管理委員會批準執行。

第二，薪酬的發放與支付。

一、工資發放。按月發放，計算周期間為當月的1日至最后一日，并于下一月15日支付，遇支付工資日為休假日時，則于休假日前一個工作日發放。如遇特殊情況，支付時間最遲不得超過下一月20日。如公司因不可抗力因素需延緩支付工資時（即工資發放時間超過下一月20日），應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

二、支付規則。

1、事假計算規則

扣薪最小單位為0.5天，當月出勤工資額=月工資-月工資÷當月應出勤天數×事假天數。

2、病假計算規則

扣薪最小單位為0.5天，計算病假工資天數按每月實際應出勤天數。

當月病假扣減工資=（月工資-公司注冊地最低工資標準×80%-社保個人部分-公積金個人部分）÷當月應出勤天數×病假天數。

3、產假、陪產假、婚喪假按照相關法律規定執行。以上薪酬管理制度自通過民主程序后，于第一個支付

周期（4月20日前）執行。

附件二：結構工資制崗位分類表

附件三：通用補貼標準表

以上為本次報告的主要內容，請與會職工代表審議。